El diagnostico Profesional: modalidades e instrumentos

Desde sus comienzos la Orientación Profesional ha estado muy vinculada al diagnostico, pues utiliza algún sistema de recogida de información que analice las necesidades y características de las personas sobre las que se va a intervenir ha sido una cuestión clave.

El objetivo clave del diagnostico no es el conocimiento en sí mismo, sino el conocimiento como punto de partida para la transformación, ayudar a la toma de decisiones, el protagonismo reside en el sujeto, persigue general un proceso de exploración conducente a la elaboración de un proyecto de vida.

Las personas no necesariamente mostramos preferencias por los mismos oficios para los que estamos mejor dotados. A menudo, los intereses profesionales se basan en creencias estereotipadas sobre las profesiones.

Las variables que serian objeto de diagnostico para el auto conocimiento son: rasgos y características de la personalidad; aptitudes y habilidades; valores que la persona busca satisfacer; intereses y preferencias profesionales; estilo vital que quiere implementar; expectativas vitales, educativas y profesionales; trayectoria vital /profesional seguida: formación recibida, puestos desempeñados, experiencias vitales; balances de competencias adquiridas, auto concepto y habilidades sociales.

Cualquier proceso de diagnostico necesita de la utilización de técnicas y procedimientos diversos a la hora de recoger información. Aquí vamos a referirnos a una doble clasificación de procedimientos diagnostico: instrumentos estandarizados, por una parte, y estrategias abiertas cualitativas por otra.

En lo que respecta a los test y pruebas estandarizadas, estos se caracterizan por ofrecer una medida objetiva y cuantificable de las variables objeto de evaluación, deben considerarse una fuente complementaria de información que puede ayudar en la resolución de problemas y en la toma adecuada de decisiones. Las estrategias cualitativas de diagnostico juegan un papel importante a la hora de comprender el significado de los resultados proporcionados por los test.

Algunos instrumentos y estrategias para el diagnostico en Orientación Profesional

a. Inventarios de intereses: se basan en la presentación de un conjunto de profesiones o actividades y tareas para que el sujeto valore cuantitativamente el grado en que estas le atraen o disgustan.

b. Instrumentos para la evaluación del desarrollo vocacional y profesional: Se centra en la evaluación de los constructos madurez vocacional y adaptabilidad profesional y otros relacionados con el desarrollo profesional a lo largo de la vida.

c. Pruebas para la evaluación de la toma de decisiones: Miden aspectos relacionados con la capacidad y actitud para la toma de decisiones.

d. Instrumentos para la evaluación de los valores personales y laborales: Se relacionan estrechamente con las competencias participativas y personales.

e. Pruebas para la evaluación de ambientes, situaciones y problemas personales y profesionales: para personas adultas, estos recursos evalúan aspectos como la satisfacción profesional, el estrés, las características de los ambientes laborales, etc.

f. Instrumentos para la evaluación de competencias profesionales

g. Instrumentos complementarios al proceso de orientación vocacional: pruebas de aptitudes, de personalidad y de auto concepto/ autoestima.

Estrategias no estandarizadas: Estas buscan que sea el sujeto quien se defina a sí mismo y a su entorno e identificando fuentes subjetivas de su conocimiento. El concepto de carrera o profesión es un constructo que varía de una persona a otra en función de la experiencia personal, así como de la forma de comprender esta experiencia.

a. Técnica de rejilla de constructos personales: las rejillas que el sujeto genere su propia matriz de información. Así partiendo de que cada persona valora de forma distinta las profesiones y el mundo de trabajo, a través de esta técnica, se solicita al sujeto que evoque un conjunto de profesiones (elementos) y valores asociados (constructos) para que posteriormente hacer una ordenación y priorización de los mismos. . El análisis de la información generada tendrá distintos niveles de profundidad según la aplicación de la técnica sea individual o grupal. Durante todo el proceso el sujeto tienen que poner en práctica la reflexión y el auto- análisis. No obstante, conviene añadir una evolución de síntesis que permita clarificar las conclusiones básicas que pueden extraerse.

b. La historia de vida: A través de la historia de vida, no solo es posible identificar características importantes de una persona, sino también comprender el lugar e importancia de estas características en su historia personal y en su proyecto de vida. Esta técnica también facilita el reconocimiento y validación de las competencias y saberes adquiridos. El orientador debe explicar porque le va resultar útil al sujeto implicarse activamente en la reconstrucción de su vida. Debe también indicar el uso que se va a hacer con esa información, el cual debe garantizar la confiabilidad y anonimato. Consideramos que la escritura es el mejor medio para el autoanálisis y la reflexión, ya que el texto escrito permite volver atrás.

c. El portafolio: es una carpeta en la que se van recopilando documentos diversos; es una estrategia dinámica y versátil que proporciona la oportunidad de que la persona descubra si ha desarrollado o no las habilidades y competencias necesarias para tener éxito en el mundo laboral t/o para acceder a un determinado programa educativo, exigiendo como condición previa la participación activa del sujeto. Estimula la experimentación, la reflexión y la investigación. El sujeto es quien selecciona que va a incluir o no en su carpeta, aprendiendo así a valorar su propio trabajo y a organizar una gran variedad de pruebas documentales que demuestran las competencias y habilidades adquiridas.

Las múltiples dimensiones del desarrollo profesional, así como las características diversas de los destinatarios de la orientación requieren del uso de varias estrategias que permitan abarcar el amplio espectro de variables y situaciones relevantes para la Orientación Profesional. Ante esto, el uso conjunto de las pruebas estandarizadas y las estrategias abiertas y cualitativas se ha propuesto como una práctica necesaria, dad la complementariedad existente entre ambos grupos, y de hecho de que cada uno de ellos aporte beneficios singulares.

Análisis de las competencias y cualificaciones profesionales

La formación inicial y continua de cualquier tipo de profesional tiende cada vez a basarse en la adquisición de las competencias que las organizaciones necesitan para la consecución de sus objetivos estratégicos: producir vienen de a consumo, aumentar la competitividad, conseguir nuevos mercados, prestar servicios innovados demandas por los usuarios o clientes.

La cualificación profesional va íntimamente ligada a las competencias, entendiéndose generalmente como un conjunto de estas con significación en una profesión y que se pueden adquirir por la formación y/o experiencia laboral y acreditar mediante su reconocimiento, evaluación y certificación.

Concepciones de la competencia profesional

Las competencias se conceptualizan considerando diversas perspectivas teóricas o aplicativas; enfoque conductista (tareas asociadas para la realización de un acto profesiones), enfoque genérico (competencias como atributos personales), enfoque integrado, relacionado u holístico (atributos, conocimientos, y destrezas en respuesta a las demandas del contexto profesional). Ser competente es deber proceder en un contexto laboral y ser capaz de movilizar los diferentes recursos personales (sistemas de razonamiento, conocimiento, evaluaciones, capacidades). Es el conjunto de rasgos de personalidad, actitudes, conocimientos y habilidades que posibilitan la realización de acciones profesionales reconocibles en el mercado de trabajo.

Dos tipos de perfiles pueden utilizarse como referencia para el diseño de un plan de formación:

a. Perfil profesional: se entiende como el conjunto de competencias demandadas por la sociedad en general y por los empleadores en particular para el desempeño de una determinada actividad profesional en un ambiente laboral específico. Comprende las competencias generales y especifico- técnicas que un profesional determinado debe poseer al finalizar un proceso de formación.

b. Perfil de puesto de trabajo: Consiste en la descripción del conjunto de grandes tareas independientes y/o atributos personales (competencias) que ha de realizar el trabajador para el desempeño del mismo. Permite: a. Una mayor adaptación a los contextos laborales. B. Una mas adecuad formación para el desempeño del puesto, c. Una evaluación no solamente criterial sino también normativa.

Evaluación, reconocimiento y acreditación de competencias profesionales.

La planificación de la evaluación de las competencias profesionales ha de tener en cuentan los diversos componentes de cualquier competencia. Las competencias llevan asociados 1. Unos conocimientos (saberes. 2. Actitudes o formas de comportarse en el desempeño del puesto laboral. 3. Unos equipos instrumentos o técnicas que requieren un determinado nivel de destreza, 4. Unos resultados de la acción profesional regulados por un estándar de desempeño o conjunto de especificaciones sobre el nivel de maestría o habilidad.

Evaluación global de competencia: se evalúan exclusivamente los resultados que el profesional consigue con el desempeño de sus funciones o tareas en el puesto de trabajo. Las técnicas de evolución mas apropiadas para esta alternativa son las de observación y los autos- informes tipo portafolio.

Evaluación de los componentes de competencia: se evalúan separadamente los diversos elementos que integran una competencia, como son los conocimientos, las actuaciones profesionales y sus resultados, las actitudes y otros rasgos de la personalidad. Las técnicas de evaluación en este caso son muy variadas y ya conocidas en el mundo académico: técnicas de observación, pruebas de ejecución o de desempeño, técnicas de papel y lápiz y pruebas orales.

Significación de la cualificación profesional

Se entiende generalmente por cualificación profesional una especificación de las capacidades que se necesitan para realizar de una manera adecuada un puesto de trabajo o unas actividades profesionales en un escenario laboral concreto. Las personas que ofrece trabajo cualificado exigen hoy del trabajador competencias complejas y flexibilidad relevante para su adaptación a empleos diversos y con crecientes demandas en los saberes.

La OCDE considera que una Cualificación profesional se obtiene cuando una institución competente establece que una persona determinada logra saberes habilidades y destrezas de carácter amplio hasta superar los estándares específicos.

Desde la perspectiva transnacional de la Oficina Internacional de trabajo señala que la cualificación profesional posee tres partes diferenciadas que son:

1. Las condiciones que una persona debe reunir para ingresar o progresar en una determinada profesión.

2. La experiencia y resultados educativos que posee,

3. Un registro oficial del nivel logrado que reconoce el haber finalizado con éxito una cierta vía educativa o formativa, o también un resultado satisfactorio en unas pruebas de evaluación o exámenes.

La evaluación de una cualificación en el sentido de la formación o aprendizaje adquirido es la comparación de sus resultados con determinados criterios o estándares realizados por expertos de acuerdo con procedimientos establecidos previamente. Los estándares son niveles referenciales o resultados esperados por los evaluadores respectivos e integran todos los componentes que inciden en la base, solidez y relevancia de las cualificaciones.

Lección:

En esta lección el profesor nos dio la oportunidad de implementar diversos test en referencia a la toma de decisiones al nivel vocacional, estos trataban de aportar una ayuda para ver cuáles eran las áreas que poseían mas afinidad para de acuerdo con las habilidades y personalidad de cada individuo. Nos aplicamos dos de estos instrumentos y a su vez analizamos un test de un estudiante de quinto año.

En el siguiente link se presenta un informe muy completo para la evaluación de las competencias laborales, y a su vez viene un test con todos los aspectos que hay que tomar en cuanta para cuantificar este tema.

http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/sala/vargas/evalcom.pdf