El diagnostico Profesional: modalidades e instrumentos

Desde sus comienzos la Orientación Profesional ha estado muy vinculada al diagnostico, pues utiliza algún sistema de recogida de información que analice las necesidades y características de las personas sobre las que se va a intervenir ha sido una cuestión clave.

El objetivo clave del diagnostico no es el conocimiento en sí mismo, sino el conocimiento como punto de partida para la transformación, ayudar a la toma de decisiones, el protagonismo reside en el sujeto, persigue general un proceso de exploración conducente a la elaboración de un proyecto de vida.

Las personas no necesariamente mostramos preferencias por los mismos oficios para los que estamos mejor dotados. A menudo, los intereses profesionales se basan en creencias estereotipadas sobre las profesiones.

Las variables que serian objeto de diagnostico para el auto conocimiento son: rasgos y características de la personalidad; aptitudes y habilidades; valores que la persona busca satisfacer; intereses y preferencias profesionales; estilo vital que quiere implementar; expectativas vitales, educativas y profesionales; trayectoria vital /profesional seguida: formación recibida, puestos desempeñados, experiencias vitales; balances de competencias adquiridas, auto concepto y habilidades sociales.

Cualquier proceso de diagnostico necesita de la utilización de técnicas y procedimientos diversos a la hora de recoger información. Aquí vamos a referirnos a una doble clasificación de procedimientos diagnostico: instrumentos estandarizados, por una parte, y estrategias abiertas cualitativas por otra.

En lo que respecta a los test y pruebas estandarizadas, estos se caracterizan por ofrecer una medida objetiva y cuantificable de las variables objeto de evaluación, deben considerarse una fuente complementaria de información que puede ayudar en la resolución de problemas y en la toma adecuada de decisiones. Las estrategias cualitativas de diagnostico juegan un papel importante a la hora de comprender el significado de los resultados proporcionados por los test.

Algunos instrumentos y estrategias para el diagnostico en Orientación Profesional

a. Inventarios de intereses: se basan en la presentación de un conjunto de profesiones o actividades y tareas para que el sujeto valore cuantitativamente el grado en que estas le atraen o disgustan.

b. Instrumentos para la evaluación del desarrollo vocacional y profesional: Se centra en la evaluación de los constructos madurez vocacional y adaptabilidad profesional y otros relacionados con el desarrollo profesional a lo largo de la vida.

c. Pruebas para la evaluación de la toma de decisiones: Miden aspectos relacionados con la capacidad y actitud para la toma de decisiones.

d. Instrumentos para la evaluación de los valores personales y laborales: Se relacionan estrechamente con las competencias participativas y personales.

e. Pruebas para la evaluación de ambientes, situaciones y problemas personales y profesionales: para personas adultas, estos recursos evalúan aspectos como la satisfacción profesional, el estrés, las características de los ambientes laborales, etc.

f. Instrumentos para la evaluación de competencias profesionales

g. Instrumentos complementarios al proceso de orientación vocacional: pruebas de aptitudes, de personalidad y de auto concepto/ autoestima.

Estrategias no estandarizadas: Estas buscan que sea el sujeto quien se defina a sí mismo y a su entorno e identificando fuentes subjetivas de su conocimiento. El concepto de carrera o profesión es un constructo que varía de una persona a otra en función de la experiencia personal, así como de la forma de comprender esta experiencia.

a. Técnica de rejilla de constructos personales: las rejillas que el sujeto genere su propia matriz de información. Así partiendo de que cada persona valora de forma distinta las profesiones y el mundo de trabajo, a través de esta técnica, se solicita al sujeto que evoque un conjunto de profesiones (elementos) y valores asociados (constructos) para que posteriormente hacer una ordenación y priorización de los mismos. . El análisis de la información generada tendrá distintos niveles de profundidad según la aplicación de la técnica sea individual o grupal. Durante todo el proceso el sujeto tienen que poner en práctica la reflexión y el auto- análisis. No obstante, conviene añadir una evolución de síntesis que permita clarificar las conclusiones básicas que pueden extraerse.

b. La historia de vida: A través de la historia de vida, no solo es posible identificar características importantes de una persona, sino también comprender el lugar e importancia de estas características en su historia personal y en su proyecto de vida. Esta técnica también facilita el reconocimiento y validación de las competencias y saberes adquiridos. El orientador debe explicar porque le va resultar útil al sujeto implicarse activamente en la reconstrucción de su vida. Debe también indicar el uso que se va a hacer con esa información, el cual debe garantizar la confiabilidad y anonimato. Consideramos que la escritura es el mejor medio para el autoanálisis y la reflexión, ya que el texto escrito permite volver atrás.

c. El portafolio: es una carpeta en la que se van recopilando documentos diversos; es una estrategia dinámica y versátil que proporciona la oportunidad de que la persona descubra si ha desarrollado o no las habilidades y competencias necesarias para tener éxito en el mundo laboral t/o para acceder a un determinado programa educativo, exigiendo como condición previa la participación activa del sujeto. Estimula la experimentación, la reflexión y la investigación. El sujeto es quien selecciona que va a incluir o no en su carpeta, aprendiendo así a valorar su propio trabajo y a organizar una gran variedad de pruebas documentales que demuestran las competencias y habilidades adquiridas.

Las múltiples dimensiones del desarrollo profesional, así como las características diversas de los destinatarios de la orientación requieren del uso de varias estrategias que permitan abarcar el amplio espectro de variables y situaciones relevantes para la Orientación Profesional. Ante esto, el uso conjunto de las pruebas estandarizadas y las estrategias abiertas y cualitativas se ha propuesto como una práctica necesaria, dad la complementariedad existente entre ambos grupos, y de hecho de que cada uno de ellos aporte beneficios singulares.

Análisis de las competencias y cualificaciones profesionales

La formación inicial y continua de cualquier tipo de profesional tiende cada vez a basarse en la adquisición de las competencias que las organizaciones necesitan para la consecución de sus objetivos estratégicos: producir vienen de a consumo, aumentar la competitividad, conseguir nuevos mercados, prestar servicios innovados demandas por los usuarios o clientes.

La cualificación profesional va íntimamente ligada a las competencias, entendiéndose generalmente como un conjunto de estas con significación en una profesión y que se pueden adquirir por la formación y/o experiencia laboral y acreditar mediante su reconocimiento, evaluación y certificación.

Concepciones de la competencia profesional

Las competencias se conceptualizan considerando diversas perspectivas teóricas o aplicativas; enfoque conductista (tareas asociadas para la realización de un acto profesiones), enfoque genérico (competencias como atributos personales), enfoque integrado, relacionado u holístico (atributos, conocimientos, y destrezas en respuesta a las demandas del contexto profesional). Ser competente es deber proceder en un contexto laboral y ser capaz de movilizar los diferentes recursos personales (sistemas de razonamiento, conocimiento, evaluaciones, capacidades). Es el conjunto de rasgos de personalidad, actitudes, conocimientos y habilidades que posibilitan la realización de acciones profesionales reconocibles en el mercado de trabajo.

Dos tipos de perfiles pueden utilizarse como referencia para el diseño de un plan de formación:

a. Perfil profesional: se entiende como el conjunto de competencias demandadas por la sociedad en general y por los empleadores en particular para el desempeño de una determinada actividad profesional en un ambiente laboral específico. Comprende las competencias generales y especifico- técnicas que un profesional determinado debe poseer al finalizar un proceso de formación.

b. Perfil de puesto de trabajo: Consiste en la descripción del conjunto de grandes tareas independientes y/o atributos personales (competencias) que ha de realizar el trabajador para el desempeño del mismo. Permite: a. Una mayor adaptación a los contextos laborales. B. Una mas adecuad formación para el desempeño del puesto, c. Una evaluación no solamente criterial sino también normativa.

Evaluación, reconocimiento y acreditación de competencias profesionales.

La planificación de la evaluación de las competencias profesionales ha de tener en cuentan los diversos componentes de cualquier competencia. Las competencias llevan asociados 1. Unos conocimientos (saberes. 2. Actitudes o formas de comportarse en el desempeño del puesto laboral. 3. Unos equipos instrumentos o técnicas que requieren un determinado nivel de destreza, 4. Unos resultados de la acción profesional regulados por un estándar de desempeño o conjunto de especificaciones sobre el nivel de maestría o habilidad.

Evaluación global de competencia: se evalúan exclusivamente los resultados que el profesional consigue con el desempeño de sus funciones o tareas en el puesto de trabajo. Las técnicas de evolución mas apropiadas para esta alternativa son las de observación y los autos- informes tipo portafolio.

Evaluación de los componentes de competencia: se evalúan separadamente los diversos elementos que integran una competencia, como son los conocimientos, las actuaciones profesionales y sus resultados, las actitudes y otros rasgos de la personalidad. Las técnicas de evaluación en este caso son muy variadas y ya conocidas en el mundo académico: técnicas de observación, pruebas de ejecución o de desempeño, técnicas de papel y lápiz y pruebas orales.

Significación de la cualificación profesional

Se entiende generalmente por cualificación profesional una especificación de las capacidades que se necesitan para realizar de una manera adecuada un puesto de trabajo o unas actividades profesionales en un escenario laboral concreto. Las personas que ofrece trabajo cualificado exigen hoy del trabajador competencias complejas y flexibilidad relevante para su adaptación a empleos diversos y con crecientes demandas en los saberes.

La OCDE considera que una Cualificación profesional se obtiene cuando una institución competente establece que una persona determinada logra saberes habilidades y destrezas de carácter amplio hasta superar los estándares específicos.

Desde la perspectiva transnacional de la Oficina Internacional de trabajo señala que la cualificación profesional posee tres partes diferenciadas que son:

1. Las condiciones que una persona debe reunir para ingresar o progresar en una determinada profesión.

2. La experiencia y resultados educativos que posee,

3. Un registro oficial del nivel logrado que reconoce el haber finalizado con éxito una cierta vía educativa o formativa, o también un resultado satisfactorio en unas pruebas de evaluación o exámenes.

La evaluación de una cualificación en el sentido de la formación o aprendizaje adquirido es la comparación de sus resultados con determinados criterios o estándares realizados por expertos de acuerdo con procedimientos establecidos previamente. Los estándares son niveles referenciales o resultados esperados por los evaluadores respectivos e integran todos los componentes que inciden en la base, solidez y relevancia de las cualificaciones.

Lección:

En esta lección el profesor nos dio la oportunidad de implementar diversos test en referencia a la toma de decisiones al nivel vocacional, estos trataban de aportar una ayuda para ver cuáles eran las áreas que poseían mas afinidad para de acuerdo con las habilidades y personalidad de cada individuo. Nos aplicamos dos de estos instrumentos y a su vez analizamos un test de un estudiante de quinto año.

En el siguiente link se presenta un informe muy completo para la evaluación de las competencias laborales, y a su vez viene un test con todos los aspectos que hay que tomar en cuanta para cuantificar este tema.

http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/sala/vargas/evalcom.pdf

Distintas modalidades de trabajo

La orientación vocacional es un proceso de interacción que facilita una compresión significativa del yo y el medio y da como resultado el establecimiento y/o esclarecimiento de las metas y los valores con miras a la conducta futura.

La formación del orientador

El orientador ocupacional trabajo fundamentalmente con jóvenes que se ven acuciados para tener que tomar decisiones inmediatas sobre su futuro. Si bien pueden pensar que su elección estará determinada por sus interese, motivaciones y aptitudes particulares, la práctica y la teoría del asesoramiento ponen de relieve la incidencia de los factores histórico- culturales, sociales, familiares y la historia de vida como estructurantes de las motivaciones aptitudes.

El psicólogo o psicopedagogo que elija trabajar en el área de la orientación ocupacional debe ser ante todo un profesional competente, además debe estar entrenado en la búsqueda de información y en adquirir conocimientos adicionales sobre una amplia esfera de problemas sociales, económicos, laborales, políticos, que lo capacitaran para planear e instrumentar programas no solo en el nivel individual sino también grupal, institucional y comunitario.

Orientación y prevención.

En la prevención primaria, algunos autores discriminan entre prevención inespecífica y especifica. Los programas de educación para la salud, que tienen como objetivo la difusión de información para posibilitar la resolución de situaciones problemáticas, se ubican en este nivel de prevención primaria inespecífica. Elegir es una acción que requiere un aprendizaje. El proceso de orientación es la oportunidad de “aprender a elegir, a decidir”.

Es importante destacar el rol que desempeñan los juicios y valoraciones hechas por los adultos en su constitución. Tanto el desarrollo del auto concepto como la evolución de las otras personas presuponen la capacidad para categorizar fenómenos y las categorías implicadas son de orden psicológico, sociocultural e histórico.

Las tareas de prevención secundaria tienen como objetivos el diagnostico precoz y el tratamiento oportuno. Al concretar las tareas relacionadas con la prevención primaria podemos encontrar personas que padecen algún trastorno mental y por lo tanto avanzamos a su “diagnostico precoz”.

La prevención terciaria es el último nivel y su objetivo es modificar los efectos de la enfermedad, la rehabilitación. Requieren este tipo de intervenciones, por ejemplo, los sujetos que deben realizar cambios laborales y o educativos posteriores a una enfermedad o accidente y no pueden continuar con sus actividades habituales.

Propuestas de trabajo en orientación ocupacional

· Planificación del proceso de orientación ocupacional: Todo plan tiene dos partes principales. Una donde se definen los objetivos y otra en la que se explican la metodología que será utilizada para lograrlos. Fijar metas en los procesos de orientación alivia la tensión y reduce la frustración causada por demandas antagónicas y confusas. Las diversas estrategias que se presentaran tienen como objetivo brindar ayuda en la adaptación de decisiones y en la transición del mundo laboral, posibilitar que los individuos puedan reflexionar sobre su futuro ocupacional.

Las estrategias planificadas cumplirán con los objetivos propuestos siempre que se hayan integrado en una concepción global del proceso de asesoramiento. La planificación del proceso de orientación ocupacional abarca distintas tareas:

Articulación entre la demanda y la propuesta: Incluiremos aquí, fundamentalmente, la clarificación de las necesidades del consultante y la explicación por parte del orientador de sus funciones y metas. El orientador actúa como facilitador de la comunicación en la situación de interacción mutua. Nuestro foco de atención recaerá en la identificación de los procesos de pensamiento, sentimientos y acción con respecto a la problemática de la orientación ocupacional.

Planificación operativa del proceso: El asesoramiento es más eficaz cuando está planificado y esto implica contemplar los márgenes de elasticidad y adaptación del plan. Las actividades programadas tendrán por finalidad desarrollar en el sujeto actitudes y conocimientos que no formaban parte del repertorio con el que contaba antes de la iniciación del proceso de orientación.

Las tres áreas de actividades que consideramos relevantes para la elaboración del plan de trabajo son:

1. Evaluación de variables psicológicas relevantes: La transferencia de información teórico- practica en términos simples en general alivia tensiones y colabora en los casos en que el rol del orientador está revestido de cierto halo mágico u ocupa, en la fantasía, el lugar del “oráculo”.

2. Búsqueda y o análisis de información pertinentes: El orientador debe contar con la mayor cantidad de información posible, analizarla desde el punto de vista de las técnicas de búsqueda, la accesibilidad y el nivel de análisis que implica y avaluar las modalidades con que los consultantes procesas y operan sobre la información. La tarea del orientador implica estimular el dialogo previo sobre la búsqueda de datos relevantes y luego favorecer la elaboración y postura personal frente a las información obtenida.

3. Reflexión sobre los condicionantes socioculturales: Los jóvenes eligen sobre la base de imágenes estereotipadas de las ocupaciones sin tomar indicadores que describen la declinación histórica de ciertos patrones estructurales típicos de las prácticas laborales y de los sistemas de formación.

Devolución: Este concepto, desde el punto de vista técnico, implica la comunicación discriminada y dosificada de los resultados. En el ámbito de la orientación vocacional proponemos que sea gradual de todos los casos y que siempre se planifique una instancia de la devolución individual. La devolución de la información puede realizarse de forma oral, escrita o combinada. La decisión ocupacional es responsabilidad del sujeto y así es respetada durante la orientación; por esta razón, contemplamos un momentos de síntesis personalizada sobre el procesos que llevo adelante el consultante.

Momento de la consulta y edad: Discriminamos entre distintos momentos de la consulta según el tiempo del que dispone el consultante antes de la toma de decisión. En cuanto a la edad es importante tenerla en cuanta, por ejemplo en la elección de técnicas. Los baremos deben contemplar las edades de los consultantes.

Sexo: Si bien los adolescentes suelen otorgan cada vez menor importancia a las diferencias por genero, este incide de manera constante sobre las alternativas de elección.

Ámbito de acción: La clasificación a la tradicional (que los divide entre consultorio e institución) ya que existen determinadas instituciones en las que el orientador puede organizar su trabajo de modo similar a las de un consultorio particular. Lo importante no es el “lugar” sino las “condiciones” en las que se lleva a cabo el proceso.

Número de integrantes: Cuando el abordaje es individual, la orientación tomara en cuenta las oportunidades del consultante. En la tarea de la orientación es frecuente el trabajo en grupos de adolescentes. De hecho, si se presenta la posibilidad de formar un grupo, preferimos esta alternativa antes que el trabajo individual.

Inclusión de padres y docentes: En la orientación ocupacional con jóvenes, salvo excepciones no incluiremos a los padres durante el procesos, dado que consideramos adecuado para los primeros el hecho de que trabajen a solas con el orientador, o bien en relación con un grupo de pares.

La entrevista

Es una relación directa entre dos o más personas, que entrañan una vía de comunicación simbiótica, objetivos prefijados y conocidos, al menos por el entrevistador, así como una asignación de roles que significan (al menos idealmente) un control de la situación por parte de aquel.

Es ya clásica la diferenciación en tres tipos de entrevista diagnostica en la disciplina psicología: libre o abierta, semidirigida y dirigida, La primera se refiere a la modalidad en la que el entrevistador asume un rol no participante, dando al sujeto la consigna de que hable de los que desee, sin limitarlo en absoluto. La última, dirigida, se compone de preguntas preestablecidas a través de las cuales el entrevistador, en un rol francamente directivo, busca obtener determinada información de su interés, guiando al entrevistado. Consideramos la entrevista semidirigida, con sus muchas variaciones incluidas, como la opción más adecuada, dado que permite que el entrevistado se exprese libremente, y que el entrevistador lo oriente para que no se aleje del tema principal.

Momentos de la entrevista

a. Preentrevista: es el primer contacto con la persona que pide iniciar un proceso de orientación vocacional. Este contacto puede ser personal o telefónico, pero en todos los casos hay un rasgo común: la brevedad.

b. Apertura: Incluye dos elementos fundamentales:

· Establecimiento del encuadre: Las variables que deben ser mantenidas constantes y que forman parte del encuadre del proceso son: ámbito físico donde el proceso formal tendrá lugar, tiempo total aproximado, duración de cada encuentro, rol del profesional y rol del consultante. Se conversa los objetivos generales y sobre las diferentes actividades que se realizaran.

· Establecimiento del rapport: En nuestro trabajo cotidiano utilizamos la entrevista semidirigida como una herramienta básica de recolección de datos y como vía para el establecimiento de un buen rapport con el consultante. El logro de una relación de trabajo que implique un clima emocional relajado y distendido, donde el entrevistado pueda expresarse libremente confiando en la comprensión y pericia del profesional, es un paso fundamental e infaltable en un proceso que pretenda ser exitoso.

c. El acontecer de la primera entrevista: Intentamos relevar datos que nos permitan dar cuenta de la problemática vocacional del sujeto que nos consulta. Cada entrevistador que se sirve de ella pone en juego una dinámica, una secuencia de acción y un estilo particular, que tienen que ver con su personalidad y con la personalidad del entrevistado. Aspiramos a establecer una alianza con ellos y ponernos en su lugar demostrándoles que podemos entenderlos y trabajar juntos para llegar a efectuar la mejor elección posible.

d. El cierre: Resulta muy complicado lograr algún tipo de sistematización acerca de este momento, dado que se llevara a cado según como se haya desarrollado la entrevista.

e. La posentrevista: El profesional organiza el análisis del material obtenido durante la entrevista, prestando especial atención a las áreas verbal y pre verbal de la conducta.

Las entrevistas siguientes

· Elección de la batería: Una vez realizada la elaboración de los datos recabados durante el curso de la primera entrevista estamos en condiciones de tomar una decisión acerca del plan de trabajo que se instrumentara. Podemos continuar realizando algunas entrevistas mas o introducir la aplicación de técnicas psicométricas y proyectivas. Los resultados de las técnicas, así como las elaboraciones realizadas por el profesional acerca de lo recogido en las entrevistas, serán devueltos paulatinamente al interesado en el curso de los encuentros.

· La búsqueda de la información: Las técnicas de búsqueda de información incluyen una gran variedad de posibilidades, la concurrencia a instituciones privadas o estatales para informase acerca de los planes de estudio, entrevistas con graduados y estudiantes de las carreras preferidas a fin de investigar el campo laboral, posibilidades económicas y otros aspectos relacionados. Solo con estos datos en su poder el consultante puede tomar una decisión.

· Las entrevistas operativas: Esta procura resolver una situación en los dos sentidos que suelen tener comúnmente la palabra: en primer lugar, resolver en cuanto esto implica una solución favorable de un problema, El segundo alcance del término resolver, y que constituye el más importante dentro de la entrevista operativa, es el de “yo resuelve” “yo decido”.

La devolución

La devolución se apoya en la necesidad de este de restituir al entrevistado las partes de su personalidad y de su historia que fueron depositadas en él durante el curso diagnostico. La entrevista de devolución opera como cierre del proceso, permitiendo a las partes despedirse y concluir formalmente con la tarea. En cada entrevista el joven regresa a su casa con una visión integradora de todo lo que trabajo hasta el momento, dentro y fuera del ámbito de la consulta. De esta manera, evitamos el “suspenso” de esperar hasta la última entrevista.

Lección:

En esta lección retomamos el tema de las diferentes modalidades impartido en la lección anterior, pero el profesor lo baso específicamente en la modalidad clínica, asignándonos un caso para que le diéramos un plan que integrara todo los aspectos para la solución del mismo. Por otra parte retomo los principales principios y conceptos que hay que tomar en cuenta para este tema, y nos realizo un test para medir nuestra madurez vocacional.

En el siguiente enlace puedes encontrar un formato para realizar una entrevista vocacional en donde vienen todos los puntos a seguir para la misma.

http://www.scribd.com/doc/21548230/Entrevista-Para-Orientacion-Vocacional-Formato

Ciclo vital e identidad ocupacional

La experiencia de vida de una persona (adolescente, joven adulto) está conformada por una secuencia de sucesos de diversa índole que estructuran su “ciclo vital”.

Para Erickson la identidad es tanto un estado del ser como del devenir, del que se puede tener un alto grado de conciencia, al mismo tiempo que sus componentes motivacionales remiten al nivel de lo inconsciente y están bloqueados por la dinámica del conflicto: el sujeto vive las contradicciones entre sus expectativas de logro y sus sentimientos de vulnerabilidad. La identidad es característica de un periodo o etapa determinado del desarrollo humano. Esta se construye sobre la base de las dimensiones tiempo y espacio. El aspecto temporal hace referencia a las “cosas o experiencias que nos pasaron” y que pudimos afrontar con mayor o menor eficacia. Lo espacial se vincula fundamentalmente al entorno sociocultural del cual formamos parte; proporciona la vigencia de determinados valores, creencias, normas y costumbres referidas a cuestiones tales como el trabajo, el sexo, la ética, el dinero, el prestigio, el poder, la muerte, la vida, la familia, la pareja.

La identidad ocupacional va a estar dada por el auto percepción en relación con la posible inserción del sujeto en la “cultura del trabajo”.

Un proyecto de vida da cuenta de la posibilidad de “anticipar una situación”, por lo tanto, requiere la elaboración y consolación de una identidad ocupacional.

El proyecto de vida y el “arte de crecer”
La construcción o elaboración de un proyecto de vida forma parte del proceso de maduración afectiva e intelectual y como tal, supone “aprender a crecer”. Cuatro taras básicas para esto:

1. Ser capaz de orientar sus acciones en función de determinados valores.

2. Aprender a actuar con responsabilidad, hacerse cargo de las consecuencias de las propias decisiones.

3. Desarrollar actitudes de respeto: ser capaces de compartir y aprender a aceptar las diferencias.

4. Un proyecto de vida debe estar basado en el conocimiento y la información: sobre el propio sujeto, las posibilidades y expectativas del núcleo familiar, y la realidad social, económica, cultural y política.

Proyecto de vida y salud mental

La posibilidad de analizar los aspectos sanos y patológicos del “proyecto de vida” de un sujeto integra la dimensión clínica de los procesos de orientación y asesoramiento psicológico en el campo de las decisiones vocacionales.

Si se trata de analizar cómo se construye una identidad ocupacional sana, no debemos ignorar el rol que desempeña en el proceso los modelos de identificación que se proponen desde los medios masivos de comunicación en sus distintas formas, así como las crisis y las confusiones existentes en el mercado de trabajo y el nuevo orden económico global que ofrece un panorama difícil para vastos sectores sociales.

La auto percepción en términos de roles ocupacionales posibles se considera un resultado colateral de los vínculos que el sujeto tiene con otros individuos de su familia, barrio, escuela o lugar de trabajo. El medio cultural y social del que forma parte desarrolla distintas modalidades narrativas que van a determinar, de alguna manera, la forma como cada individuo entiende el pasado y proyecta el futuro. Cada historia personal es, en cierta medida, una propiedad cultural y como tal tiene que ser tenida en cuenta.

El proceso de toma de decisiones

Las tareas de orientación y asesoramiento psicológico en el área específica de las demandas vocacionales tienen como objetivo central ayudar a quienes las formulan o las necesitan a resolver problemas. Estos problemas remiten, en líneas globales, a dificultades en relación con la toma de decisiones.

Los planteos más frecuentes se formulan en algunos de los siguientes términos:

1. Dudas respecto de continuar o iniciar estudios sistemáticos: Los motivos y razones por los cuales aparecen las dudas son diversos, se centralizan las tareas de orientación en ciertos temas básicos.

· La imagen que la persona tiene de si misma

· Acceder a su historia de aprendizajes

· Poder utilizar la percepción subjetiva de la expectativas

· Indagar la posible existencia de una imagen idealizada de la universidad y otros centros de estudio terciarios.

2. Ambivalencia respecto de optar por una de varias alternativas posibles: En este tipo de casos es aconsejable trabajar sobre temas específicos relativos a las confusiones existentes entre contenidos y maneras de pensar en un trabajo u ocupación permanentes como forma de ganarse la vida.

3. Incongruencia conceptual relacionada con aspiraciones que se perciben como antagónicas: es conveniente obtener datos que permiten ver condiciones objetivas que lo determinan o si operan fantasías personales que lo construyen ahí donde no existe.

4. Inseguridad respecto de la probabilidad de poder superar obstáculos, percibidos como barreras que dificultan el logro de metas deseadas: Este tipo de situación tiene bastante que ver con las historias de aprendizajes así como con la presencia de idealizaciones yoicas.

5. Ausencia total de metas o proyectos en un determinado momento del proceso vital: Es frecuente encontrarse, en sectores sociales medios y medios altos, con jóvenes a quienes parece no interesarles nada, poco motivados para pensar en una inserción laboral o educativa concretas.

La orientación tiene como objetivo posibilitar que el sujeto pueda tomar una decisión basada en la mayor cantidad de información disponible sobre:

1. El propio sujeto (aptitudes, tipo de personalidad, auto concepto, etc.)

2. La realidad sociocultural en la que el sujeto vive (mitos, creencias, acceso a las oportunidades del sistema educativo, fuentes de trabajo, etc.

3. Las relaciones sujeto /realidad socio- cultural (las representaciones acerca del mundo del estudio y del trabajo, su grado de integración con los valores, pautas y creencias de su entorno sociocultural, etc.)

La toma de decisiones

La resolución de problemas y la toma de decisiones han sido caracterizadas como procesos complejos en los cuales los individuos identifican y evalúan cursos de acción alternativos y eligen la implementación de uno de ellos:

Jepen y Diley (1974) proponen unos modelos para análisis de la toma de decisiones:

1. Se asume que hay alguien que debe decidir.

2. Esa acción supone una situación de decisión

3. Se opera con información relevante referida al propio sujeto y a sus ecosistemas.

4. La información se ordena en distintos conceptos de acuerdo con la función a la que supuestamente sirve.

5. Debe haber dos o más acciones alternativas posibles.

6. Diferentes logros o consecuencias se anticipan en relación con tales acciones; - probabilidad de ocurrencia futura, - una referencia valorativa para quien tienen que decidir.

7. La información se acomoda según distintas estrategias

8. Es importante el sentido se compromiso con la acción.

Las estrategias que se ponen en juego en toda toma de decisiones pueden observarse en los denominados “estilos de decisión”; con ello se hace referencia a maneras únicas, propias, en las que cada individuo aborda, responde y se comporta en una situación en la que debe decidirse. Harren distingue tres tipos de estilos básicos que desempeñan un rol fundamental en las diferentes individuales frente a situaciones semejantes:

1. El racional: utiliza evaluaciones sistemáticas e inferencias lógicas.

2. El intuitivo: se basa en sentimientos, fantasías y reacciones afectivas, a veces de manera impulsiva.

3. El dependiente: rechaza asumir la responsabilidad persona y se confía en el criterio de autoridad de otras personas.

La teoría de la decisión se ha presentado, tradicionalmente, de dos formas: normativa y descriptiva. Los teóricos normativos se ocupan del desarrollo de distintos procedimientos que garanticen decisiones óptimas para lograr determinado criterio. Los descriptivos se ocupan de analizar el propio proceso de decidir.

Toda decisión puede ser descriptiva sobre la base de cuatro elementos:

· Objetivos: pretende alcanzar, y cuales le permitirán obtener los logros deseados.

· Elecciones: conjunto de elecciones posibles o de cursos alternativas de acciones entre las cuales se tiene que elegir.

· Logros: asociados con cada opción.

· Atributos: identificar formas o vías a través de las cuales cada meta o logro deseado pueda alcanzarse de acuerdo con los objetivos planteados.

La habilidad para tomar decisiones sanas es importante. El desafío es saber si quien consulta ha logrado desarrollarla. Tal habilita incluye capacidad para:

a. Buscar y obtener información: Es un proceso secuencial y siempre supone un consto en términos de dinero, tiempo y esfuerzo. El valor de la información reside en que reduce la incertidumbre relacionada con algunos logros posibles.

b. Plantear el rango de alternativas: Que cuanto mayor es el abanico de opciones, mayor será la probabilidad de que pueda tomar una decisión que gratifique.

c. Conocer las alternativas: es importante evaluar la eficacia de ciertas estrategias para ofrecer más información.

d. Formular las opciones en términos racionales y consistentes: La decisión óptima es la más consistente con la información que se tiene y con los valores y creencias de quien decide.

La búsqueda de información

No siempre la información que se le ofrece a quien esta por “decidirse” tiene el efecto deseado ya que:

- El procesamiento de información es selectivo;

- La interpretación depende de la significación que “el que esta po decidirse” otorgue a esta tarea.

La compresión de la información

Si la persona no puede relacionar lo nuevo con algo que ya conoce, aquello no va a ser entendido. La persona tratara de reinterpretar el problema y buscar una estrategia diferente solo si verifica que la estrategia aprendida le resulta inadecuada para resolver una situación nueva.

El recuerdo de la información:

Una vez que la información es procesada y comprendida, puede ser utilizada para tomar decisiones. Nos referiremos a tres factores:

a. Que ciertos datos pueden ser recordados o no depende de la equivalencia de contextos entre el momento de su adquisición y el de su evocación.

b. Los sujetos no se limitan a almacenar información sino que recuerdan una estructura lógica.

c. La cantidad de información que se recuerde cuando sea necesaria dependerá de lo que originalmente se hizo con esa información.

El uso de la información

Las personas valoran la información que se puede adquirir con rapidez, que es accesible y que relacionan con hechos posibles.

El análisis de los factores intervinientes en la toma de decisiones es muy valioso en toda tarea de asesoramiento vocacional. Brinda a los sujetos elementos que les permiten verificar cuan consistentes son sus planteos sobre el futuro ocupacional:

- Los valores personales y familiares

- Las incertidumbres del mercado de trabajo

- Sus competencias intelectuales

- Sus conflictos personales no resueltos.

El análisis sobre las razones de la falta de decisión revela la existencia de tres factores centrales:

1. Carencia de confianza en sí mismo para tomar decisiones. Ausencia de información acerca de las propias aptitudes, intereses y habilidades.

2. Desvinculación entre los intereses personales y un campo laboral especifico.

3. Factores externos al sujeto:

- La familia y la escuela ofrecen pobre información ocupacional y educacional.

- Personas del entorno con conflictos afectivos y laborales.

La toma de decisiones involucra el procesamiento de la información sobre sí mismo y las opciones de estudio y trabajo en relación con metas o proyectos personales.

La formulación de inferencias

Se entiende por inferir el proceso mediante el cual se colecta y combina información a efectos de formular un juicio. Debido a ello, hacernos inferencias en la mayoría de nuestras actividades cotidianas.

El estudio de las inferencias permite comprender tanto los comportamientos de los psicólogos como los de sus pacientes. Los clientes pueden evidenciar sesgos en la manera como procesas información sobre sí mismos y nos demás; los profesionales no somos una excepción, pues también exhibimos sesgos en nuestras apreciaciones clínicas o psicoeducativas.

Analizaremos ciertas estructuras y procesos cognitivos que desempeñan un rol importante en la forma como la información es procesada:

1. Los esquemas cognitivos: se ha estudiado bastante la función de los esquemas y su influencia sobre los pensamientos, sentimientos y comportamientos. Un esquema es una estructura cognitiva que representa el conocimiento organizado sobre un concepto. Los individuos tienden a buscar información consistente con sus creencias previas.

Los individuos que solicitan orientación y asesoramiento psicológicos generalmente revelan “auto esquemas negativos” y “baja autoestima” y por lo común, el motivo manifiesto de la consulta es modificar esas creencias negativas.

Los “auto esquemas” son, de alguna manera, estereotipos sobre nosotros mismos. Sus cambios pueden alcanzarse con mayor probabilidad cuando la información inconsistente proviene de fuentes diversa. Ello implica que no basta enfrentar al sujeto con una situación que contradiga su auto esquema, sino que es necesario pensar distintas opciones.

El acceso a la información condiciona nuestras inferencias, dado que operamos con datos que recordamos con mayor rapidez o están presentes con más fuerza en nuestras experiencias cotidianas, a través de la prensa o comentarios permanentes.

Lograr cambios relevantes en la estructura de los procesos cognitivos de quienes solicitan el asesoramiento o la orientación psicológica es una de las metas más importantes de este tipo de intervenciones.

Lección:

En esta lección retomamos la materia que se había quedado un poco atrasada, y el profesor nos organizo en cuando a los proyectos y los rubros a calificar que quedan pendientes, por otra parte no explico los principales conceptos acerca de proyecto de vida y decisiones vocacionales, y la importancia de tomar decisiones certeras en el momento indicado.

El siguiente enlace hace referencia a una presentación en slideshare hecha por un estudiante de la Universidad de Lima, el plantea los principales conceptos y pasos que hay que tener en cuenta para tomar una decisión en el ámbito vocacional.

http://www.slideshare.net/christianjibaja/toma-de-decisiones-vocacionales